SW-bedrijven

!GO is actief bezig met de realisatie van een cultuuromslag. Dit doet !GO onder andere via een nieuw loonwaardesysteem en training en coaching van het personeel.

Alescon richt samen met Werkplein Baanzicht een detacheringsbedrijf op zodat allerlei uitkeringsgerechtigden in dienst genomen kunnen worden om vervolgens bij een reguliere werkgever te worden gedetacheerd.

De AM-groep is met de MareGroep en Op/maat actief bezig met het overdraagbaar maken van de Investors in People verbeteraanpak. Doel is onder andere verdere professionalisering van de re-integratiestructuur en daardoor hogere uitstroom.

De AM Groep beschikte over een eigen wasserij tot in 2008 deze is overgenomen door CleanLeaseLamme. Het personeel is vervolgens daar gedetacheerd.

De Atlant Groep experimenteert samen met de Universiteit Nijmegen met jobcarving in een ziekenhuis.

De Atlant Groep zet het instrument jobcarving in om banen te creëren in de zorg. Hiervoor is een specifieke jobcarf-methodiek zorg ontwikkeld.

BSW Bedrijven heeft een integriteitscode met een gedragscode voor ambtenaren en de procedure rondom het melden van misstanden.

Caparis ontwikkelt samen met ondernemers een nieuw serviceconcept, zodat SW-ers flexibel inzetbaar zijn bij diverse ondernemers.

Combiwerk ontwikkelt instrumenten om vast te stellen welke competenties kadermedewerkers nodig hebben en welke competenties zij reeds bezitten. Uiteindelijk worden medewerkers geschoold in minder ontwikkelde competenties.

Concern voor Werk ontwikkelde een methodiek om WWB-cliënten met een grote afstand tot de arbeidsmarkt te activeren.

De Risse Groep richt in samenwerking met onderwijspartners een jongerenloket op voor jongeren zonder startkwalificatie. Jongeren die zich melden worden via een methodiek begeleid naar werk en hun ontwikkeling wordt ook methodisch gemeten.

De Risse Groep stimuleert de leiding en staf om proactief mee te werken aan zoveel mogelijk uitplaatsingen van SW-ers. Dit wordt gedaan aan de hand van een plan van aanpak.

De Sluis Groep heeft een notitie opgesteld waarin de beginselen van goed bestuur, toezicht en integriteit worden vastgelegd.

Om de cultuuromslag naar arbeidsontwikkelbedrijf te versterken splitst Dukdalf de organisatie in drie onderdelen op: productie/zorg voor beschut werk, arbeidsontwikkeling en re-integratie voor mensen die mogelijk regulier kunnen werken en leerwerktrajecten voor mensen met slechte motivatie.

DZB ontwikkelt met IMpact, MTB en Patijnenburg een instrument om de kwaliteit van een plaatsingstraject objectief meetbaar te maken en de duurzaamheid van plaatsingen te vergroten.

Empatec ontwikkelt een eenvoudig IOP-systeem en wil via een cultuuromslag competentie- en leiderschapsontwikkeling centraal stellen.

Ergon ontwikkelt een methodiek waarbij werknemersvaardigheden (in plaats van functievaardigheden) leidend worden bij het zoeken naar een passende werkplek.

Zes bedrijven (Hameland, DCW, Delta, Inclusief Groep, Patijnenburg, Wedeo) hebben werkplekopleiden (zoals ontwikkeld door SBCM) geïmplementeerd en hiervoor zijn medewerkers opgeleid tot werkplekopleiders.

Iederz ontwikkelt met De Verrekijker een nieuwe methode om SW-ers te stimuleren in een reguliere werkomgeving aan de slag te gaan.

In het social return matchloket werken de werkpleinpartners UWV, gemeente Groningen en Iederz samen om opdrachtgevers te helpen een social-return verplichting in te vullen.

Binnen dit project ontwikkelt de Inclusief Groep een visie en aanpak hoe SW-ers binnen het SW-bedrijf zich kunnen ontwikkelen door inzet van reguliere krachten binnen de SW.

Intos bewerkstelligt aan de hand van een plan van aanpak een cultuuromslag om te bewegen van industrieel productiebedrijf naar arbeidsontwikkelorganisatie.

Lander ontwikkelt in samenwerking met partners competentieformulieren voor werkgevers en werknemers. Op deze manier wordt gestimuleerd uit te gaan van de competenties.

Om een cultuuromslag te realiseren naar mensontwikkelbedrijf wordt van alle medewerkers het ontwikkelpotentieel in kaart gebracht en gaan zowel de SW-ers als de stafmedewerkers gezamenlijk de ontwikkeling realiseren.

MTB heeft sinds 2004 een samenwerkingsverband met een beveiligingsbedrijf om SW'ers in te zetten in de beveiliging.

Novatec heeft aan de hand van een veranderplan een plan van aanpak gemaakt om de laatste stappen te zetten in de omslag naar arbeidsontwikkelbedrijf.

Paswerk werkt met een wijkgerichte aanpak aan een stijging van de arbeidsparticipatie van zowel SW-ers, overige uitkeringsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden.

Paswerk ontwikkelt in samenwerking met de gemeente Haarlem een nieuw diagnose instrument waarbij verschillende aspecten van de werkzoekende in kaart worden gebracht zodat hij in het juiste traject terechtkomt.

Paswerk is een traject gestart om medewerkers uit te laten stromen naar de zorg. Hier is een combinatie van jobcarving en een AKA-opleiding ingezet.

Patijnenburg maakt aan de hand van de Investors in People methodiek een cultuuromslag waarbij medewerkers de mensen centraal stellen.

Presikhaaf, Pauw Bedrijven en Permar WS stimuleren reguliere werkgevers door toekomstige collega's een training te geven hoe om te gaan met de nieuwe SW-collega.

Promen schrijft een praktisch toepasbare arbeidsontwikkelmethodiek welke inzetbaar is voor alle doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

UW verbetert haar werkzaamheden door actief te luisteren naar partijen die bij medewerkers betrokken zijn, zoals EE, GGZ,verslavingszorg, werkgevers en ouders.

De Tweewieler is een samenwerking tussen Wezo, ROC Deltion College Zwolle en de Tweewieleracademy van kenniscentrum Innovam waarbij Wsw-ers en Wajong-ers worden opgeleid om te werken in de fietsenbranche.

De Wezo Groep ontwikkelt een nieuw concept waarbij de bovenkant van de AWBZ en de onderkant van de SW een beter aanbod krijgen.

WNK Bedrijven heeft in het kader van de SBCM stimuleringsregeling een ontwikkelproject uitgevoerd met het doel nieuwe instroom zo snel mogelijk na de intake op een reguliere werkplek bij een reguliere werkgever te laten werken. Hierbij is gebruik gemaakt van de tijdelijke wet loondispensatie.

In dit project vertaalt de WSD-groep de regionale aanpak van het werkplein naar een lokale aanpak waarbij door samenwerking tussen ketenpartners de werkgeversdienstverlening verbeterd wordt.

De WSD-groep ontwikkelt een methodiek om mensontwikkeling te meten en te analyseren. Daarbij wordt ook een kosten-baten berekening per doelgroepmedewerker ontwikkeld.

WVS Groep ontwikkelt in samenwerking met het voortgezet speciaal onderwijs een digitaal werkportfolio en een website met een talentenbank, zodat leerlingen uit het VSO doorstromen naar werk.